Hoe we omgaan met verandering en stress (deel 1)
In deze roerige tijden worden we geconfronteerd met een soms pijnlijke realisatie: we hebben een stuk minder controle over de wereld om ons heen dan we altijd dachten. Het is dan goed om te weten dat wij mensen met dit soort veranderingen voorspelbaar omgaan, we moeten door een dal voordat we verder kunnen. We leggen je graag uit hoe dat gaat:
Iedereen doorloopt in meer of mindere mate, niet per sé in deze volgorde, een aantal fasen in dit proces (fases in rouwproces van Kubler-Ross):
Ontkenning: In de eerste instantie reageren we vol ongeloof. Het is moeilijk om deze verandering gelijke deze verandering te bevatten. Daarom schieten we in de weerstand: ‘het is een griepvirus, dit is tijdelijk, het komt wel weer goed, we gaan gewoon terug naar het oude normaal’. Deze fase is een beschermingsmechanisme; het compleet afwijzen van de nieuwe realiteit beschermt je op korte termijn tegen de impact ervan. Je kunt jezelf niet dwingen om de situatie onder ogen te zien, dat komt pas in een latere fase. Aan het eind van deze fase ga je op zoek naar de feiten, de waarheid, de schuldige.
Protest/boosheid volgt: ‘dit kan zo niet! Hier ga ik gewoon niet mee akkoord, KAPPEN NOU MET DEZE ONZIN!’ In deze fase komen de verwijten: ‘we hadden al lang die grenzen dicht moeten gooien, stom virus; LAAT ME MET RUST!’ Deze fase heeft een zeker nut: het creëert afstand tot het probleem. Door je druk te maken over de schuldvraag kan je op korte termijn het gevoel van verlies, verdriet en angst vermijden. Het is belangrijk om deze woede niet weg te drukken maar deze te onderzoeken. Het kan helpen om zaken van je af te schrijven, of er met mensen over te praten.
Onderhandelen: Als we merken dat protesteren en boosheid geen invloed hebben op de nieuwe realiteit voelen we ons machteloos en doen alles om onder deze verschrikkelijke werkelijkheid uit te komen door te onderhandelen, te vechten of te marchanderen: ‘wat als China nou toch die dierenmarkten had gesloten, waarom waren we hier niet op voorbereid!?’ In deze fase gaan we doelen stellen voor onszelf om het slecht nieuws bericht te verzachten. Vaak is hoop op herstel een belangrijke drijfveer.
Verdriet: Wanneer men de nieuwe realiteit begint te accepteren komen gevoelens van verdriet en angst, onzekerheid, en wederom machteloosheid naar boven. Vaak trekken mensen zich terug want deze gevoelens kruipen diep onder je huid. Er ontstaat een gevoel van verlies van het oude, van afscheid en verandering.
Acceptatie: Sinds 27 februari is corona in Nederland. Inmiddels zijn we negen maanden verder en is het besef bij de meesten ingedaald: het virus gaat niet zomaar weg en we moeten het simpelweg accepteren. Het ongeloof, de woede en het diepe verdriet zijn weggetrokken en hebben plaatsgemaakt voor acceptatie. Ook met corona kan het leven nog leuk, mooi en inspirerend zijn.
Verandering brengt stress met zich mee
De bovenstaande fases zijn nuttig om inzicht te krijgen in het proces van verandering. Doordat corona ons leven diepgaand beïnvloedt, is er momenteel op continue basis zoveel aan het veranderen dat dit een flinke wissel trekt op ons verwerkingssysteem. Door de continue veranderingen lijken we vast te zitten in het verwerkingsproces en daardoor ervaren velen van ons een verhoogde mate van stress. Tegelijkertijd zijn uitlaatkleppen zoals samenzijn met vrienden dichtgetimmerd en stressverlagende activiteiten zoals sporten ingewikkelder geworden.
Het is dus zaak om uitlaatkleppen en stressverlagende activiteiten te heruitvinden. De online borrel van zoom/teams/meet/webex/e.a. is een oplossing, maar let ook op oplossingen zoals gather.town, deze brengt de beleving al meer naar wat we gewend waren: sociaal samen maar ook in staat om even met elkaar te praten zonder dat je iedereen aanspreekt.
Volgende keer gaan we dieper in op hoe deze veranderende tijden ons stresssysteem beïnvloeden en hoe we daarmee om kunnen gaan.
Bronnen:
www.ipsos.com/many-are-experiencing-heightened-state-anxiety-during-pandemic
www.researchgate.net/Could_Acceptance_Predict_Commitment_in_Organisational_Change
